Um novo framework de desenvolvimento

O tema competência é foco de estudo e base para muitos programas de desenvolvimento nas organizações. A década de 80 foi um grande marco nos estudos do impacto das competências individuais nos resultados organizacionais. Percebe-se muito avanço no modelo tradicional de competência que a compreende como um conjunto estruturado de conhecimentos, habilidades e atitudes que geram diferencial competitivo. Outras questões já são levadas em consideração, como:

•  Saber agir e reagir com pertinência;
•  Saber combinar recursos e mobilizá-los em um contexto;
• Saber transpor (capacidade de aprendizado e adaptação);
• Saber aprender e aprender a aprender;
• Saber envolver-se;

Agora, imagine ampliar ainda mais este mindset e começar a compreender competência sob a ótica do papel que determinada pessoa está desempenhando num dado momento e situação com as pessoas envolvidas. Pois bem, é desta forma, que gostaríamos, brevemente, de convidá-lo a pensar.
Usando como base teórica os estudos de Bernd Schmid, podemos primeiramente entender que as pessoas desempenham vários papéis em mundos distintos (privado, profissional e organizacional) e que cada papel é um sistema organizado e estruturado de cinco dimensões:
1. Sentimentos;
2. Pensamentos;
3. Perspectiva da realidade;
4. Atitudes;
5. Relacionamentos;
Competência, sob esta ótica é a coerência entre estas cinco dimensões.
Por exemplo, podemos dizer que um gerente é competente em seu papel, se este:

•  Tem a clareza do público com o qual se relaciona e como deve se relacionar diante de cada situação.
• Tem atitudes e comportamentos apropriados deste cargo.
•  Presta atenção e leva em consideração alguns aspectos da realidade que possam passar despercebidos para outras pessoas.
• Tem determinados pensamentos, crenças e conhecimentos típicos para quem enxerga a organização de um certo nível.
• Reconhece e lida com os sentimentos de quem vive situações e responsabilidades de um gerente.

Quando não existe integração e coerência entre estas dimensões, muito provavelmente outro papel está em cena, o que enfraquece a potência do papel Assim, se enxergarmos competência muito além do CHA, com toda certeza estimularemos o desenvolvimento de pessoas em papéis mais coerentes, potentes e competentes dentro das organizações.
 
Renato Navas é Psicólogo, Especialista em Dinâmica de Grupos, Coaching, Mentoring e Análise Transacional