Quais os impactos do RH no comportamento das pessoas?

Temos uma forte convicção, no senso comum, de que as práticas do RH geram impactos no comportamento das pessoas. De fato, esse tema vem sendo o foco de pesquisas sobre gestão estratégica do RH há muito tempo.

Mas o que sabemos de verdade? O que é impressão e o que é um fato reconhecido? Para saber disso, precisamos recorrer à literatura. 

Na meta-análise¹ de Jiang et al. (2012), os autores estavam interessados em saber quais os impactos das práticas da área de RH nos resultados organizacionais, dentre eles, como as ações desta área afetava os colaboradores das organizações. Para isso, consultaram os artigos publicados nas maiores bases de dados do mundo até maio de 2011 e selecionaram aqueles que tinham o maior rigor metodológico. Ao final, reuniram 116 artigos, representando 120 amostras independentes que incluíram o total de 31.463 organizações. 

¹ Pesquisa em que se agrupam os estudos sobre um tema, publicados entre um período específico, com o objetivo de categorizar e analisar seus resultados por meio de modelos estatísticos, visando fornecer uma visão mais ampla e baseada em evidências sobre o assunto.

Quais práticas de RH eles analisaram?

Para fazer a análise, os autores agruparam as práticas de RH em três dimensões: Práticas de RH para o desenvolvimento de competências, Práticas de RH para o desenvolvimento de motivação e Práticas de RH para promover condições de trabalho. Abaixo você verá a definição de cada uma delas:

As Práticas para o desenvolvimento de competências são aquelas que buscavam melhorar os níveis de competências da organização, como processo de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento rigorosos.

As práticas para o desenvolvimento de motivação englobavam aspectos como a gestão por desempenho, remuneração competitiva, incentivos e recompensas, plano de benefícios, plano de cargos e salários, plano de carreira e segurança no emprego.

Já as Práticas para promover condições de trabalho envolviam a existência de projetos flexíveis de trabalho, desenho adequado de equipes, envolvimento dos colaboradores na tomada de decisão e compartilhamento adequado de informações.

E quais mudanças nas pessoas eles analisaram?

Da mesma forma com que criaram agrupamentos de práticas, os autores também criaram agrupamentos de resultados, definidos a partir do comportamento dos colaboradores. Os resultados analisados foram Capital Humano e Motivação dos colaboradores, que também definiremos abaixo:

Capital Humano, nesta pesquisa, foi entendido como o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e talentos dos colaboradores que garantem a realização dos objetivos da organização, produção de resultados financeiros e vantagem competitiva.

Enquanto a Motivação dos trabalhadores foi identificada a partir da satisfação coletiva no trabalho, comprometimento organizacional, clima organizacional, apoio organizacional percebido e cidadania organizacional.

O que eles identificaram?

Capital Humano

As três dimensões do RH tiveram efeitos significativos e positivos nos resultados de Capital Humano. Porém, perceberam que as Práticas para o desenvolvimento de competências foram significativamente mais relacionadas ao aumento do Capital Humano do que as Práticas para o desenvolvimento de motivação e Práticas para promover condições de trabalho.

Quando os autores realizaram análises para identificar os pesos relativos das práticas nas mudanças em pessoas, identificaram que as Práticas para o desenvolvimento de competências explicam quase metade (48%) nas variações sobre o Capital Humano das Organizações; enquanto as Práticas para o desenvolvimento de motivação explicavam 36% das variações e as Práticas para promover condições de trabalho explicavam 16%.

Motivação dos colaboradores

Como era esperado, os autores identificaram que a influência das Práticas para o desenvolvimento de motivação estava significativamente mais relacionada à motivação dos colaboradores, do que as Práticas para promover condições de trabalho e Práticas para o desenvolvimento de competências.

De fato, quando analisaram os pesos de influência, identificaram que 45% da variação na motivação dos colaboradores poderia ser explicada pelas Práticas para o desenvolvimento de motivação, enquanto 38% pelas Práticas para promover condições de trabalho e 17% pelas Práticas para o desenvolvimento de competências.

Implicações práticas

Sabe-se que as práticas da área de RH voltadas para o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades, atitudes, motivação e melhores condições de trabalho geram diversos resultados positivos nas organizações, como maior comprometimento, menor turnover, maior produtividade e qualidade, melhor aprimoramento de segurança no trabalho e melhores resultados financeiros.

Este estudo nos apresenta como dimensões clássicas do RH se relacionam de maneira específica. E qual a importância desse dado? É comum que as ações do RH sejam tratadas de maneira homogênea, o que gera certa imprecisão e ações menos estratégicas, dificultando a avaliação dos impactos específicos do RH nas organizações. 

Os achados ajudam a tomar decisões mais assertivas, demonstrando que, a depender das necessidades das organizações, medidas diferentes devem ser tomadas. Essa é uma percepção até intuitiva, mas a ausência de dados para embasar essa decisão, poderia comprometer as escolhas e investimentos em determinadas práticas.

Mais especificamente, o que o estudo sugere é que organizações que necessitam melhorar seu capital humano, devem focar em práticas de recrutamento, seleção, treinamento, entre outras, que busquem desenvolver e aprimorar os níveis de competências dos colaboradores.

Por outro lado, organizações que visam melhorar os níveis motivacionais de seus colaboradores, devem considerar os métodos de avaliação de desempenho e recompensas para o trabalho, além de promover um trabalho mais significativo, envolvendo as pessoas nas tomadas de decisão.

Essas sugestões não negam o fato de que o treinamento e desenvolvimento podem ter impacto positivo na motivação dos funcionários, porém, é necessário um olhar cuidadoso. Por exemplo, para melhorar o envolvimento e motivação dos colaboradores, parece ser mais sensato analisar se os sistemas de avaliação de desempenho e remuneração refletem a contribuição e entrega dos colaboradores, antes de treinar as pessoas para realizarem seus trabalhos.

Além disso, cabe considerar que outros fatores como a Cultura Organizacional e a Liderança podem contribuir ou prejudicar os níveis de Capital Humano e motivação dos colaboradores. Dessa forma, é preciso ter um olhar amplo e criterioso para que o RH consiga tomar decisões mais estratégicas diante das mudanças que deseja produzir.

Referência

JIANG, Kaifeng et al. How Does Human Resource Management Influence Organizational Outcomes? A Meta-analytic Investigation of Mediating Mechanisms. Academy Of Management Journal, [s.l.], v. 55, n. 6, p.1264-1294, dez. 2012. Academy of Management. http://dx.doi.org/10.5465/amj.2011.0088.

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