Quadro de Referência: Mudança

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Trazer conteúdo para que o Coach aprimore seu quadro de referência e implemente sua capacidade para perceber o cliente e normalizar situações quando necessário será tema de uma série de artigos chamados “Quadro de Referência”. Neste primeiro artigo da série selecionamos o tema mudança.

Pessoas buscam mudança para atingir seus desejos e metas, baseadas no fato de que as experiências anteriores não surtiram efeito ou pelo fato de se depararem com algo inusitado e totalmente novo, onde então fazer pela primeira vez torna-se a questão.

Coaches buscam facilitar o processo de mudança de seus clientes. Gestores e Profissionais de RH buscam que mudança aconteça através de seus colaboradores. Acelerar ou aprofundar-se na mudança e manter a sensação prazerosa de lidar efetivamente com ela pode ser alcançado com apoio e estrutura. Compreender “Processo de Mudança” é fundamental para quem o vive, pois isso traz um sentimento de ‘normalidade’. Quando a mudança é incentivada, como num Processo de Coaching, possuir um quadro de referência a ser utilizado como um “mapa” é extremamente útil para sintonizar com o cliente e então reduzir a defensividade natural dele à mudança.

Existem vários modelos que trazem uma visão sistêmica do Processo de Mudança: Kurt Lewin, Elizabeth Kübler-Ross, James Prochaska, William Bridges, Howell, John Kotter, Peter Senge e Boyatzis foram alguns que estudaram a mudança procurando modelos que auxiliam a compreender possíveis etapas pelas quais passamos em um processo de mudança.

Vou discorrer um pouco sobre o modelo do Processo de Transição de William Bridges (2003), onde tomo a liberdade de fazer pequenas adaptações com a teoria de Jaque Schiff (1975) sobre Desqualificação:

Bridges é Consultor em Transições de Trabalho e tem auxiliado muitos indivíduos e organizações a lidarem efetivamente com mudanças. Ele sinaliza a mudança em duas fases e faz a seguinte distinção entre elas:

Transição: é uma reorientação psicológica (que acontece internamente) através da qual o indivíduo deve passar antes de algo externo ser observado.

Mudança: é a manifestação de uma alteração na forma de pensar, sentir e/ou agir.

A transição é a fase mais longa e requer três etapas separadas, todas com emoções indefinidas. Aqui, são entendidos como etapas porque o processo não é linear, um indivíduo pode ir e vir entre as etapas:

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Bridge traz algumas recomendações em seu livro “Transitions: Making Sense of Life Changes (2004)”, as quais aqui ajusto relacionando ao Processo de Coaching:

  • Tome o tempo necessário: cada cliente tem um ritmo – se você permanecer tempo suficiente explorando o que “Existe”, então o cliente chegará ao que é “Importante” e só então “Opções” serão desejadas e uma vez identificadas as “Habilidades” necessárias para implementar a ação se tornarão assunto;
  • Encontre estruturas temporárias: normalizar o processo do cliente de forma que ele possa perceber o que “sente”, integrando com “pensar” a respeito o permitirá “fazer” algo;
  • Não haja no sentido de obter uma ação a qualquer custo: isso poderá estimular as emoções desagradáveis da etapa “Trocar para zona neutra”
  •  Reconhecer o desconforto: funcionará como um alarme para não agir automaticamente em situações onde ele aparece;
  • Tomar conta de si de pequenas formas: coloca o indivíduo num estado de alerta para perceber como suprir necessidades que poderiam interferir no processo de mudança;
  • Explorar o outro lado da mudança: O que existe do outro lado? Qual a importância de estar do outro lado?
  • Ter alguém com quem conversar para explorar o item anterior;
  •  Visualizar o que existe esperando após a mudança: ajuda a conectar o “pensar” com o “sentir”
  • A fase da transição pode ser usada como um ímpeto para algum tipo de aprendizado: identificar o aprendizado e a importância dele para a mudança desejada;
  • Reconhecer que o processo de mudança tem uma forma característica: a partir de uma referência geral informar o cliente para que ele possa identificar e ajustar a forma de seu processo mudança.

É especialmente importante compreender a etapa “Trocar para zona neutra”onde emoções (normalmente medo) e incertezas estão presentes e muitos clientes agarram-se a suas formas atuais de pensar e agir para evitar emoções ou sentimentos desconfortáveis neste estágio.

Assim, como Coaches ou Líderes de processo de mudança, perceber o estágio em que o cliente está através deste modelo pode dar um referencial para que possamos interagir com a pessoa e facilitar sua consciência durante o processo de mudança tornando-o mais rápido, efetivo e prazeroso.

 

Margarete de Boni é psicóloga, Coach e sócia-fundadora do Institutho Crescere Personas – ICP

Renato Morandi é Coach e sócio fundados do Institutho Crescere Personas – ICP