Modelo 70-20-10: Ressignificando os programas de T&D

Vamos começar esta matéria com uma reflexão: pense em tudo que você já aprendeu até hoje em sua vida profissional. Difícil, não? Se necessário, crie uma lista de temas/atividades que você domina. Basta uma lista com 5 a 10 itens. Escolha o item da lista que você mais domina. Agora relembre como você aprendeu este tópico. Seguem abaixo algumas dicas para ajudá-lo. Você pode criar outras opções se desejar.

Lendo um livro
Na aula da pós-graduação ou graduação
Conversando com seu líder
Implementando um projeto ou executando um trabalho
Sessões de coaching e/ou mentoring
Tendo que atender à necessidade de um cliente
Conversando com colegas de trabalho

Para cada opção acima que você escolheu, atribua um valor de 1 a 5, sendo 1 = pouco relevante para o seu aprendizado e 5 = muito relevante para o seu aprendizado.

Eu não ficarei surpreso se a maior relevância para o seu real aprendizado tenha se concentrado nas opções mais relacionadas à prática, como implementar um projeto ou atender à necessidade de um cliente, ou ainda com trocas entre pares ou mentores/coachs. E é exatamente disto que se trata o modelo 70-20-10, ou seja, a maior parte do nosso aprendizado vem das trocas e das experiências.

O modelo 70:20:10 surgiu nos anos 90 com o trabalho de Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo, do Centre for Creative Leadership, e atualmente tem sido aprimorado por Charles Jennings, fundador do 702010 Institute, que tive a feliz oportunidade de conhecer no ano passado, no ATD 2015, em Orlando, FL. A conclusão dos estudos sugere que profissionais bem-sucedidos atribuem a aquisição de suas competências a:

70% de missões difíceis e desafios profissionais, ou seja, por meio da experiência.

20% vindo de colegas e superiores, ou seja, por meio da troca.

10% à formação tradicional e leituras, ou seja, por meios formais de aprendizado.

Esta distribuição percentual do aprendizado é o que chamamos de modelo 70-20-10.

Temos uma inevitável reflexão: se 90% da aprendizagem real está concentrada nas trocas e nas experiências profissionais, por que cerca de 90% dos esforços das áreas de T&D estão concentrados nos 10% restantes (formação tradicional ou formal)? Talvez o motivo da ineficácia de alguns programas de desenvolvimento baseados somente em treinamentos formais esteja implícita no conceito do 70-20-10.

Vale lembrar que o Modelo 70-20-10 não é uma fórmula mágica a ser seguida, mas sim um modelo de referência a ser lembrado e considerado ao se pensar em programas de treinamento e desenvolvimento. Há muitos críticos questionando a validade das pesquisas e estudos que levaram aos “números mágicos” 70, 20 e 10, mas um fato não se discute: as experiências são realmente relevantes ao aprendizado profissional.

Mas como este modelo pode afetar o trabalho dos responsáveis por conceber, aplicar e acompanhar programas de treinamento e desenvolvimento? Seguem abaixo alguns insights e questões importantes para se considerar na adoção deste modelo:

E quanto ao treinamento formal? Devo abandoná-lo?

Definitivamente não. Apesar de representar “apenas” 10% do desenvolvimento profissional segundo o modelo 70-20-10, o treinamento formal tem um efeito amplificador, pois clarifica, suporta e acelera os outros 90%. O inverso também é verdadeiro: práticas autênticas e bem planejadas potencializam o uso dos 10% formalmente aprendidos. Além disso, um conteúdo certo na hora certa pode ter um efeito muito maior que os 10% trazidos pelo modelo. Inclusive há grandes discussões na comunidade acadêmica se o 70-20-10 deve ser 80-15-5 ou 60-25-15. Na prática, isto não importa muito.

É possível melhorar de maneira significativa a performance dos colaboradores usando o modelo 70-20-10 como modelo de referência?

Apesar do modelo 70-20-10 ter origem nos anos 90, foi apenas recentemente que se tornou mais conhecido no mundo de T&D. Ainda não existem muitos estudos científicos que comprovem sua eficácia, mas empiricamente vem sendo adotado em grandes empresas em todo o mundo, e se tornando um dos principais modelos de referência para se planejar programas de treinamento e desenvolvimento.

Como a implementação do modelo 70-20-10 afeta o trabalho do profissional de T&D?

Este talvez seja um dos temas mais comentados na comunidade mundial de T&D, uma vez que é muito comum a responsabilidade do profissional de T&D estar limitada aos 10% (aprendizado formal), e quando muito, aos 20% (processos de coaching). Com uma maior amplitude, este profissional passa a olhar o trabalho como um grande ambiente de aprendizado e propor ações mais completas e com maior abrangência, com maior foco no desempenho do profissional do que na “lista de presença” no dia do treinamento.

Se 90% do aprendizado vem das experiências e trocas, qual o papel do líder no desenvolvimento dos seus colaboradores?

Esta questão complementa a questão anterior. Se as experiências mais relevantes vêm de grandes desafios e práticas no ambiente de trabalho, o papel do líder de pensar cuidadosamente e fornecer desafios à altura do profissional em desenvolvimento se torna crítico e essencial. E a preparação destes líderes para exercer este novo papel (que não é apenas da área de T&D) também se torna relevante. Algumas empresas estão começando a usar o 70-20-10 como base para o processo de avaliação de desempenho, o que vem acelerando o processo de adoção deste modelo.

As grandes empresas estão adotando este modelo?

Sim, e o número de adeptos aumenta cada vez mais. Dentre as grandes empresas mundiais podemos citar: Nike, Dell, Maersk, Nokia, PWC, Ernest & Young, L´Oréal, American Express, Sony, Walmart, Coca-Cola, dentre muitas outras.

É possível melhorar a experiência em sala de aula usando o modelo 70-20-10?

O conceito do 70-20-10 pode ser adaptado para qualquer necessidade de aprendizado, inclusive para uma aula de 8 horas. Em um mundo onde a informação é disponível em tempo real, não parece fazer mais sentido longas aulas com apresentações em powerpoint e leituras intermináveis. Outras iniciativas como Flipped Classroom podem apoiar o modelo 70-20-10 e liberar espaço para experiências autênticas em sala de aula.

Que atividades se enquadram no 70, no 20 e no 10?

A figura abaixo traz algumas sugestões de tipos de atividades que podem se enquadrar em cada percentual do modelo 70-20-10.

 

 

 

 

 

 

 

 

 Cursos estruturados (graduação, pós-graduação, mestrado, doutorado)
 Workshops
 Seminários
Congressos
 Cursos EAD (a distância)
 Certificações
 Leituras de livros, artigos, etc

COMUNIDADES DE PRÁTICA PROFISSIONAL

 Podem ser internas ou externas à empresa
 Estimular o respeito à diversidade
 Compartilhar conhecimento e histórias de vida
 Estimular a interdependência

COACHING

 Descobrir, desenvolver e alavancar forças e potenciais
 Resolução mais rápida de conflitos
 Melhorar a comunicação com grupos
 Definir objetivos e eliminar obstáculos
 Catalisar mudanças

TEAM COACHING

 Discutir problemas complexos da empresa
 Ouvir e refletir sobre as contribuições de outros
 Tomar ações em grupo para resolver um problema
 Feedback entre pares

MENTORING / COUNSELLING

 Ser mentorado por um profissional mais experiente
 Ouvir histórias de sucesso e de fracasso de projetos
 Discutir possíveis formas de atuar sobre um mesmo tema
 Discutir os resultados de suas ações
 Feedbacks sobre ações e resultados

DESAFIOS FORA DA ZONA DE CONFORTO

 Aumentar responsabilidades
 Aumentar span de controle (número de subordinados)
 Aumento de poder para tomada de decisões
 Participar de um grupo para resolver um problema real de negócio
 Substituir temporariamente o líder ou algum par
 Exercer funções gerenciais (orçamento e entrevistas, por exemplo)

MUDANÇA E ADVERSIDADE

 Gerenciar uma crise
 Trabalhar em uma situação onde todos falharam
 Trabalhar em novas iniciativas, como um novo produto ou serviço
 Montar um time de projeto para lidar com um problema
 Pegar um projeto existente que está ruim e melhorá-lo

RELAÇÕES DIFÍCEIS

 Trabalhar com pessoas de outras unidades de negócio
 Trabalhar com pessoas com visões contraditórias
 Trabalhar em projetos envolvendo o cliente
 Interagir com a gerência sênior (apresentações executivas, reuniões)
 Liderar um time com pessoas de diversas áreas (projeto matricial)

PERSUADIR, ENSINAR E OBSERVAR

 Convencer a gerência sênior a tomar uma decisão
 Ensinar os pares a fazer uma tarefa do trabalho
 Ser mentor de novos integrantes do time
 Ser mentor de membros mais seniores na adoção de novas tecnologias ou mídias sociais
 Implementar uma nova tecnologia de produtividade junto ao time
 Observar um par realizando seu trabalho, em busca de melhorias
 Trabalhar lado a lado com um expert
 Realizar um trabalho de linha de frente por um tempo (atendimento, call-center, ouvidoria, etc)

TORNAR O TRABALHO TRANSPARENTE E DISCUTIR COM OUTROS

 Compartilhar o que está fazendo com outros
 Apresentar os processos da sua área para outros
 Ser socialmente ativo em redes sociais no trabalho ou segmento em que atua
 Organizar informações úteis e compartilhar com outros


Para dicas, sugestões, dúvidas, cases ou trocas sobre implementação do modelo 70-20-10 na sua empresa, entre em contato conosco! cesar.nanci@agoraentert.com.br

Cesar Nanci é sócio fundador da Ágora-Entertraining, doutor em Engenharia de Produção, tem 12 anos de experiência em Gestão e Business Consulting e grande parte de suas competências foram adquiridas em grandes desafios. Cesar vem utilizando o modelo 70-20-10 para projetar programas de treinamento e desenvolvimento para líderes de grandes empresas nacionais e multinacionais.