Há algum tempo tenho observado nas organizações os desafios que emergem a partir das diferenças entre gerações. Percebo uma busca desesperada dos níveis estratégicos, com ocupantes geralmente das gerações X e Y, em agradar o novo perfil que vêm chegando ao mercado de trabalho com promessas de excelentes resultados.

Em meio a programas de estágio, trainee e de jovens executivos, busca-se de todas as formas padronizar o comportamento deste público, para criar estratégias internas que dêem conta de suprir “suas fomes”, garantindo maior retenção e produtividade.

No entanto, por mais que possamos descrever comportamentos e características que definem uma geração, se há um único padrão, é o de que ele muda o tempo todo. E os desafios iniciam por aí…

A geração X, por exemplo, pelo seu mindset de padronização, fidelidade ao trabalho e a carreira, bem como em agradar seus filhos e fornecer tudo o que não tiveram em sua infância, reproduzem esta lógica na interação com a geração Y, buscando contemplar tudo o que for necessário para que a geração Y se interesse, seja produtiva e permaneça no trabalho por bons anos. Mas será que esta lógica funciona?

Em primeiro lugar precisamos entender que apesar de falarmos de uma geração e características comuns, estas definições estão em sua maioria traçadas de forma global, sem levar em conta as diferenças entre classes, regiões e até mesmo os acontecimentos sócio-políticos que marcam diferenças expressivas entre décadas, às vezes entre um ano e outro.

Neste sentido, Tulgan (2013) aborda sobre o surgimento da Geração Z, aqueles nascidos nos anos 90 e criados na década de 2000, apontando diferenças significativas dos acontecimentos que marcam uma década e influenciam o pensamento das gerações. Essa geração, a Z, possui uma série de características diferentes dos jovens da geração Y, algumas até mesmo antagônicas, como por exemplo:

A confiança no futuro da  geração Y versus a insegurança sobre o amanhã da geração Z

proporcionada pelo clima de instabilidade e desemprego vivenciado em seu ingresso ao mercado de trabalho.

Será então que “a fome” de um jovem da geração Y criado por pais da geração X, é a mesma “fome” dos jovens da geração Y criados pela própria geração Y?

Será que jovens que tiveram seu desenvolvimento em maior parte em escolas públicas do norte do Brasil, são iguais aos jovens que estudaram em escolas particulares trilíngues da região sul?

Conheço jovens da geração Y que tudo o que desejam é passar em um concurso público e alcançar a estabilidade em sua profissão, haja visto os números incríveis de concorrência nestes concursos. Em contrapartida, também conheço jovens da geração Y que almejam empreender e fazem de tudo para enriquecer em um curto espaço de tempo, como podemos observar muitos youtubers por aí…

Dessa forma, temos uma geração fast food, na mesma época em que mais cresce o mercado de alimentação saudável no país (crescimento de 98% entre 2009 e 2014, segundo o Sebrae).

Então como oferecer o alimento ideal para uma geração que tem fomes tão discrepantes?

Oliveira et all (2012) falam sobre a dificuldade de se estabelecer o perfil da nova geração no Brasil. Em um país marcado pela desigualdade, nada mais natural que encontrarmos desenvolvimentos desiguais e consequentes diferentes perfis e buscas individuais, concluindo que para discutir a relação entre a geração atual e o trabalho é preciso fazer uma análise do contexto e particularidades presentes naquele grupo, como formação, profissão, classe social, etc, evitando generalizações. Precisamos evitar visão lineares e reducionistas, e buscar compreender a complexidade tal qual ela se apresenta.

Porém, em muitos momentos percebo que as organizações vão na direção contrária, buscando regras e programas de desenvolvimento, incentivo e benefícios que almejam o padrão, e por isso a tentativa desesperada de padronizar o perfil destes jovens, quando talvez tudo o que eles estejam pedindo é para serem olhados individualmente.

A habilidade das lideranças e organizações em fazer esta leitura e distinção destes perfis é o que levará ao conhecimento da “fome” que cada um de seus jovens talentos têm, e adaptar as estratégias será então, o seu diferencial.

Aline Yohana

É consultora em desenvolvimento humano pela Ágora Entertraining e psicóloga clínica. Possui MBA em Gestão Estratégica de Pessoas e especialização em Gestalt Terapia.

Referências Bibliográficas

OLIVEIRA, S.R.; PICCININI, V.C.; BITENCOURT, B.M. Juventudes, gerações e trabalho: é possível falar em geração Y no Brasil? O&S – Salvador, v.19, n.62, p.551-558, set 2012.

TULGAN, B. Meet generation Z: the second generation within the giant “millennial” cohort. RainmakerThinking, Inc, 2013. Disponível em:  http://rainmakerthinking.com/assets/uploads/2013/10/Gen-Z-Whitepaper.pdf. Acessado em 04 de abril de 2018

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A Geração Z que cresceu com Internet e mal consegue se lembrar como a vida era antes dos smartphones, tem algumas expectativas de carreira surpreendente. Na pesquisa realizada pela Half, entre estudantes de faculdade entre 18 e 25 anos, 79% disseram ter a vontade de trabalhar em uma empresa grande ou média. Perguntaram aonde eles enxergavam suas vidas 5 anos após a faculdade e 32% respondeu que se enxergavam empregados em um ambiente corporativo e 25% que se imaginam em um ambiente corporativo, mas não em um papel de gestor.

“Essa expectativa é ambiciosa, mas realista, e reflete o desejo da geração por um trabalho e uma condição financeira segura. A geração Z tem observado de perto as lutas individuais que as pessoas estão tendo com a crise financeira dos últimos 10 anos. Eles têm visto seus pais e avós voltando ao mercado de trabalho, pegando trabalho em meio período, deixando a poupança com boa parte ou totalmente enxugada” diz Paul McDonald, diretor executivo sênior da Robert Half.

Como será a Geração Z enquanto empregados?

A Geração Z vai saber como vender sua empresa nas mídias sociais, em sites de busca, como o Google, e dar o seu jeito em qualquer novo software. Entretanto, especialistas avisam que é bem provável que esta geração apresente habilidades de comunicação pobres, dificuldade em prestação de contas, organização e produtividade.

O Feedback da Geração Z também mostra que, apenar da crescente força de trabalho motora, menos de 5% desejam trabalhar em um time virtual. Ao invés disso, eles preferem trabalhar em uma pequena equipe em um ambiente de escritório.

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