A necessidade de compreender as diferenças comportamentais entre indivíduos, grupos, nações e nas organizações, têm despertado estudos sobre a cultura e sobre a importância do alinhamento de cultura.

Neste artigo salientaremos a influência da cultura no comportamento humano dentro das empresas.

A influência da cultura organizacional

Ao estudarmos o comportamento organizacional, ou seja, o que as pessoas fazem e o reflexo deste comportamento no resultado das organizações, aprofundamos em três níveis de análise:

• Microorganizacional, que se refere ao nível individual, o comportamento das pessoas.
• Mesoorganizacional, relacionado à grupos e equipes.
• Macroorganizacional, que envolve a compreensão de processos organizacionais, como poder, negociação e controle, estrutura organizacional, cultura, dentre outros (Wagner e Hollenbeck, 2011).

Isso significa que a cultura organizacional é um modo compartilhado de perceber a vida e a participação na organização. Portanto, é o que mantém seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si e o trabalho. Dito de outra forma, é um conjunto de normas e valores fundamentais que modelam o comportamento dos colaboradores de uma organização.

A definição clássica (Schein, 1995) e contemporânea (Kets de Vries, 2014) de cultura já nos foram apresentadas no artigo “Os bastidores da Cultura”. Essa definição nos direciona a realizar um sobrevoo na organização, para analisar com estranhamento os diferentes elementos da cultura.

Quais são os elementos da cultura?

Os autores já citados apontam elementos como: as cerimônias, os ritos e rituais, histórias, mitos, heróis, símbolos, linguagem como os meios empregados para comunicar a cultura.

Por ser um fenômeno multifacetado, a identificação da cultura exige diversas estratégias de investigação. Portanto, pode ocorrer:

• Por meio dos instrumentos de medida, como a Avaliação da Cultura Organizacional (IBACO), já validado no Brasil.
• Por meio de entrevistas ou atividades em grupo utilizando o modelo de framework da cultura (já apresentado no artigo Os bastidores da Cultura).
• Além disso, pode ocorrer por meio de observações voltadas para o ambiente organizacional e comportamento dos indivíduos, dentre outros.

Além da compreensão da cultura, sua divulgação é importante pois:

1. Estabelece as regras básicas para a integração dentro da empresa. Oferece um padrão de relacionamento (interno e externo);
2. Influencia nos métodos de seleção e socialização e estabelece critérios de desempenho e avanço profissional;
3. Cria o estilo adequado de relacionamento interpessoal, determinando o ambiente de trabalho;
4. Influencia o estilo de liderança mais apropriado a aparecer, além de eleger os detentores da cadeira.

Portanto, confere Identidade à organização e define os parâmetros de fitting cultural.

Como promover a cultura de uma organização?

Uma das possibilidades que praticamos em nossos trabalhos é o Alinhamento de Cultura. Esta atividade tem o objetivo de criar uma visão compartilhada da realidade entre os diversos níveis hierárquicos da organização. Além disso, tem como entrega a sinergia e consideração dos diferentes níveis para o resultado da empresa, como representado na figura abaixo.

Este alinhamento fornece visão de cenário e perspectiva de futuro entre os líderes da organização. Pois promove o entendimento de quais aspectos são importantes para a cultura da empresa e como cada nível pode contribuir para a sua implementação. Além disso, favorece a compreensão da forma como cada nível hierárquico poderá apoiar e desenvolver os níveis abaixo, em relação a implementação e prática dos valores organizacionais.

O alinhamento de cultura traz uma série de benefícios para a organização e seus colaboradores, dentre eles:

• Atende a necessidade estratégica para o desenvolvimento de talentos adequados às necessidades organizacionais;

• Os participantes assumem responsabilidade, desenvolvendo habilidades para responder adequadamente às situações que vivem diariamente;

• Favorece a efetividade da comunicação entre participantes. Por meio do aprendizado da busca de feedbacks orientados para melhorar o desempenho profissional;

• Fortalece a qualidade do vínculo entre o indivíduo, a organização, seus líderes e liderados;

• Aumenta a motivação, comprometimento e cooperação. E equilibra objetivos e resultados individuais e organizacionais;

• Acelera o processo de aprendizagem dos colaboradores sobre situações que vivenciam e potencializa a tomada de decisão;

• Favorece a compreensão sobre os aspectos fundamentais para o exercício do seu papel na organização;

• Aumenta a competência interpessoal ampliando a compreensão das variáveis presentes nos relacionamentos;

• Além disso, aproxima o gestor da sua equipe.

Esta atividade de alinhamento de cultura tem se tornado uma ferramenta importante para o início de trabalhos com os diferentes níveis da organização. Pois sustenta e dá norte para os programas de desenvolvimento de lideranças e de equipes, favorecendo o alcance dos objetivos organizacionais.

 Quer saber mais sobre cultura e o alinhamento de cultura?

Entre em contato conosco!

Beth Navas

Doutora em Engenharia de Produção. Mestre em Administração. Especialista em Administração de Recursos Humanos e em Avaliação Institucional. Graduação em Psicologia. Sócia da Ágora Entertraining. Realiza trabalhos de Coaching, Treinamento e Desenvolvimento de Equipes e Líderes, Diagnósticos Organizacionais e Estruturação e Mentoring nos Subsistemas de RH.

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“A cultura é a programação coletiva da mente que distingue os membros de um grupo dos de outro” Geert Hofstede 

Uma das compreensões mais clássicas de cultura veio por meio dos estudos de Schein (1995), que, metaforicamente, a enxerga como uma cebola com três níveis:

• O núcleo onde se concentram os pressupostos básicos, trata do modo como as coisas são internamente realizadas, a razão pela qual as pessoas se comportam de determinadas formas e o motivo da valorização de determinadas atitudes.
• Estes pressupostos dão forma aos valores da organização, que são incorporados e vivenciados pelos membros e, que se refletem nas estratégias, tomadas de decisão, objetivos, missão e estilos adotados pelos líderes.
•  Por fim, na camada mais externa, existem os artefatos visíveis, os sinais explícitos da cultura que contemplam as políticas, estrutura organizacional e o comportamentos percebido dos colaboradores.

Kets de Vries (2014) entende que a cultura é um ”mosaico de pressupostos básicos expressos na forma de crenças, valores e padrões comportamentais característicos”, que são compartilhados internamente e adotados como verdade pelos seus membros num esforço para lidar com as pressões internas e externas da organização.

Assim, falar de cultura é extrapolar o campo do óbvio e do objetivo. É perceber a sutileza entre o individual e o movimento coletivo. Quando olhamos para as coisas que acontecem na organização, faz-se necessário um passeio de helicóptero, um olhar meta-perspectivo, para compreender tal evento com certa distância e com olhar de estranhamento.

Nosso convite é compreender que as atitudes e comportamentos revelados na organização são mais que simples traços de personalidade de cada indivíduo, mas um possível sintoma do grupo. Estudar os movimentos da cultura é notar e analisar os sinais, que muitas vezes passam despercebidos, mas que podem revelar aspectos da essência da empresa. Você já se perguntou o que pode existir por trás dos seguintes sinais?

• Áreas ou pessoas que assumem o papel de bode expiatório;
• Conteúdos trazidos pelos porta-vozes;
• Agitação constante dos colaboradores e áreas;
• Discurso incessante por resultado, muitas vezes a qualquer custo;
•  Protelação de algumas decisões importantes;
• Fugas ou ataques de determinados temas;
•  Panelinhas que se formam;
• Índices de turnover e absenteísmo;

Enfim, quando olhamos de forma atenta e profunda as principais queixas e comportamentos observados na organização, sem dúvida encontraremos um grande novelo de lã, onde as respostas para desatá-lo não são simples e óbvias. Particularmente, gosto de um modelo que me ajuda a compreender a dinâmica da cultura e buscar entendimento sobre certos sinais evidentes. Este modelo consiste na seguinte estrutura:

Quando falamos em estrutura da empresa, nos referimos às políticas, estratégias de negócio, a missão, visão e os valores que a empresa coloca nos quadros/murais. Vemos também a hierarquia e o layout dos departamentos. Quando olhamos para a dinâmica das pessoas, estamos atentos aos principais comportamentos observados, às queixas relatadas e a forma de comunicação que existe dentro das equipes e entre equipes, além dos principais estilos de liderança.

Já quando olhamos o centro da figura, buscamos observar os rituais internos da organização, como por exemplo as reuniões e festas comemorativas; olhamos os tabus e mitos, que são determinados assuntos e situações que não são tratadas ou superestimadas na organização.

Este modelo nos revela que a cultura acontece a medida em que as pessoas experimentam os aspectos da estrutura da empresa e esta gera certos impactos nas pessoas, as quais agem e se comunicam de determinadas maneiras.

Sob esta ótica, comportamento humano nas organizações é sintoma e, todo sintoma, merece uma investigação cuidadosa e precisa para que possamos compreender as causas reais. Assim sendo, fica aqui um convite, principalmente aos RH’s e aos líderes das empresas: fiquem atentos aos sinais dos diferentes membros da empresa, em seus diferentes níveis. Experimentem distanciar-se da situação e aprofundar sua análise com a visão do helicóptero. Certamente esta postura favorecerá a compreensão dos bastidores da cultura da organização.

Renato Navas é Psicólogo, Especialista em Dinâmicas de Grupos, Coaching, Mentoring e Análise Transacional.

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Atualmente as equipes de trabalho estão sendo expostas a desafios de maior complexidade relacional. Os times internacionais, as diferentes localidades, as fusões e aquisições fazem com que as pessoas precisem desenvolver cada vez mais suas habilidades de comunicação intercultural. Profissionais com habilidades interpessoais e compreensão das diferenças culturais podem contribuir diretamente para melhorar a eficiência da comunicação, a e consequentemente os resultados organizacionais.

Mas o que é cultura? Segundo Geert Hofstede, é “a programação coletiva da mente que distingue os membros de uma categoria de pessoas de outra”. A cultura é um sistema compartilhado de atitudes, valores e crenças. Se refletirmos sobre a palavra programação, isso significa que temos um “software” instalado que funciona como um “óculos” de como as coisas são e como devem funcionar. Partindo deste entendimento, quando estamos frente a uma diferença cultural podemos ter conflitos significativos pois cada lado enxerga o mundo de uma perspectiva diferente. Alguns aspectos superficiais das diferenças podem ser mais facilmente administrados, mas outros aspectos ligados aos valores serão mais desafiadores.

Quando compreendemos as diferenças culturais fica mais claro identificar a origem de algumas discussões e, portanto, poderemos utilizar estratégias de negociação para acharmos soluções de forma que atenda as necessidades das partes. Ampliando a consciência intercultural também é possível compreender os diferentes estilos de comunicação e interação social. Por exemplo: algumas dimensões culturais estimulam uma comunicação mais direta e objetiva e outras contribuem com uma linguagem mais indireta, apaziguadora e que evita conflitos. Tendo isso mente posso lidar e estimular de forma mais assertiva a cooperação no time.

As dimensões culturais passam por seis aspectos:

Antes de tentar identificar a cultura dos outros o mais importante é compreender a nossa própria cultura e como nós impactamos as demais. Assim poderemos estar mais conscientes nos momentos em que estivermos frente a um choque ou conflito cultural. O desenvolvimento da inteligência cultural começa com auto percepção e passa pela habilidade de criar colaboração em diversas situações impactadas por desafios culturais. É uma combinação entre Inteligência emocional, conhecimento cultural e a prática de métodos para aproximar as diferenças.

Investir em interculturalidade impacta diretamente a eficiência dos times e os resultados da sua organização. Você está pronto para este desafio?

Luciana Gazzoni, Proprietária da Light Up Desenvolvimento Humano, especialista em desenvolvimento de pessoas e interculturalidade. Qualificada pela empresa Richard Lewis Communications em Comunicação Intercultural e Relacionamentos Interculturais. Especialista em Inteligência Emocional e Intercultural.

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